以“心”为本 功夫在功夫之外
——实施奖励性绩效的有效探索
重庆市大足县龙水镇第二小学 何勇校长
【摘要】对义务教育学校实施奖励性绩效的现状及存在问题进行研究，旨在找出一套切实可行的解决方案，建立科学合理的考核机制，确保义务教育学校教育教学质量稳定快速发展。
【关键词】绩效考核、科学民主、以“心”为本
一、教师奖励性绩效实施现状
目前学校针对奖励性绩效考核，制定了科学合理的奖励性绩效考核方案，并在全体教师会上全票通过。而且，在平时的教育教学工作中，学校管理班子制定了一套行之有效的考核机制和评分标准，对教师考核进行量化评分，根据评分情况分配绩效工资。杜绝了干好干坏一个样，搞平均主义、吃“大饭锅”现象，这种分配方式形成了良性的竞争环境，有效地调动了教师的工作积极性。
二、教师奖励性绩效考核存在的困难和问题
(
一)绩效考核存在的主要问题。
我校对绩效考核工作高度重视，但在考核工作中还是存在比较突出的问题。
1
、教师考核标准的设置。
教师教育的对象是个性化人，不同于工业品
——
其成品质量具有可衡量性。但对于学生
“
优劣
”
，又如何评价呢？如果只是看成绩，却对学生品行不闻不问，这样的教师绩效就高？教师为培养个性全面发展的学生而兢兢业业地坚守岗位，而这样的学生以后完全有可能成长为全面发展的公民，这样的教师绩效不高？所以，绩效很难衡量，量化起来非常难，很难做到面面俱到。
2
、教师对绩效考核文件解读不到位。
部分教师认识不到绩效考核的重要意义，在学习绩效考核文件时三心二意，这就使得考核工作难以顺利开展，部分教师甚至认为学校实施绩效考核就是为了降低自己的平均绩效工资，使自己得到的是比学校平均标准低的绩效工资，所以对于绩效考核很排斥。
(
二)推行绩效工资改革实行奖励性绩效考核的实际困难
1
、教师对奖励性绩效考核认识错误
很多老师认为，考核是作为一种对教师的控制手段而存在，在这种错误认识下，教师惧怕考核，逃避和拒绝考核，从而给单位带来不应有的管理矛盾，最终影响学校的长远发展。
2
、利益保障问题
龙水二小一线教师工作量大，奖励性绩效考核制度如何保障一线教师的权益是推行奖励性绩效工资的重点和难点。
3
、教师对考核的公平性存在疑虑
当前，教职工对实行奖励性绩效考核的公平、公正、公开存有疑虑，担心最终判别这个“绩”与“效”的权力最终又会落到少数领导者手中。因此多数教师对奖励性绩效考核的公平性和公开性心存疑虑，有抵触情绪。
另外奖励性绩效考核一方面鼓励教师之间的竞争，另一方面也有可能会破坏教师之间的信任和团队精神。教师之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会造成工作上的恶性竞争，从而影响健康和谐的校园氛围。
三、教师抱怨心理成因分析
我国基尼系数已从改革开放初期的0.28上升到0.48，近两年仍在不断上升，实际已超过了0.5.贫富差距巨大,造成普通大众的严重不满；再加上中国市场经济发展却有着突飞猛进的特点，计划经济时代的价值体系在改革开放大潮中迅速瓦解，西方价值观和后现代思潮猛烈冲击着传统的东方价值观，却又来不及建构出新的价值体系。在价值观转变和心理调适都跟不上经济发展的步调下，我们仅用30年时间来消化西方国家300年的价值裂变和心理冲突，所以国人的焦虑和抱怨当然更严重。而教师也是普通大众的一员，也涉及房子，孩子等问题，人心浮躁也无法避免。
四、学校奖励性绩效考核的工作对策
1
、以
“
心
”
为本，正确对待老师的不满与抱怨
有学者在绩效考核中提出建议：要关心
“
人心
”
、尊重
“
人心
”
、顺应
“
人心
”
、示范
“
人心
”
，激励
“
人心
”
、开展
“
人心
”
，只有心和心的沟通，才能消除彼此间的隔碍，使教师安全、真心、全身心地投入到教育教学工作中。那如何才能做好沟通呢？首先，做好沟通前的准备工作。针对教师考核结果，结合教师特点，事先推测教师对哪些考核结果可能产生质疑，哪些考核结果要向教师详细说明；其次，安排好面谈的计划。对平时爱面子和争强好胜的老师可采用
“
一对一
”
的沟通方式，对能力差不多或同一个年
2
、循序渐进，功夫花在功夫之外
一是绩效实施初期，利用每次开会的时间，讲解实施绩效的目的、意义，以及可能产生的结果，好的结果是什么样，最糟糕的结果会怎样，学校能调控到什么程度，让每位教师都有足够的心理准备
二是加强对教师的培训；开展读书活动，并推荐《三言二拍》等经典名著让教师重温为人处世之道，请专家学者讲学，对教师进行心理疏导，尽力提升教师做人的基本素养。
三是举行辩论会，教师论坛，教师演讲赛，加强对教师的教育，并寓教于无形当中，提高教师心界。
3
、变被动为主动，构建人性化的绩效考核体系。
所谓人性化，就是一种在整个考核过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的考核体系。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重学校与教师自身的双赢战略等等。心理学研究表明，只有在宽松的心理状态下，人的智慧才能得到最佳发挥，特别是在灵感的产生、思维的灵活性和创造性应变等方面．如：在学期初，学校召集教师根据绩效考核体系的准确性、敏感性、可靠性、可接受性和实用性拟定绩效考核标准，共同讨论，进行合理修改，双方进行协商达到共识后，教师在考核上签字，做出遵守承诺．真正形成教师按考核标准履行职责，增强目标实现的可能性，最终使工效不断提高．而这种
“
以人为本
”
的民主化考核体系，让教师共同参与考核标准的制定，将被动化为主动，使其拥有积极的工作心态，责任感与归属感加强，乐于工作，勤于工作，创造出良好工作绩效。
4
、相得益彰，定性考核和定量考核互补整合。
定性考核是定量考核的基础、定量考核是定性考核的延伸。在教师绩效考核中，把教师的每类工作以分值的方式体现出来，然后按照细则对其行为进行评价，使教师对具体要求摸得着、看得懂、记得牢、算得准。而教师工作是一种能够创造价值的复杂脑力劳动，具有创造性、特殊性、长效性、灵活性等特点，是行为，是结果，是行为+结果，更是行为+潜能。这种复杂性决定了教师评价过程应该是定性考核和定量考核互补整合的过程。没有定性考核，定量考核就会失去目标、流于形式，就无真正意义的定量考核；没有定量考核，定性考核就会变得难以捉摸，不易确定。如：某教师精心施教、勤勤恳恳，但是不善于表现自身的工作亮点，总是默默奉献、甘为孺子牛。在采用定性考核和定量考核互补整合的方法后，发现了这位教师一个个感人的实例和一组组真实的数据，充分展现了她良好的师德和爱岗敬业精神。由此可见，只有用定量和定性整合方法进行公正的考评，才能使之优势互补、相得益彰。
5
、重视过程评价，实现组织和个人发展的
“
双赢
”
。
绩效考核的最终目的是改善教工的工作表现，在实现组织目标的同时，提高教师的满意程度和未来的成就感，最终达到组织和个人发展的
“
双赢
”
。从上述定义可以看出，在绩效考核中要以人为核心，在关注绩效考核结果的同时，也要关注教师平时的工作表现。如：通过平时记载，在每个月末显示一次结果，这样教师就能调整下一阶段的过程，及时修整工作中的不足，避免
“
小错不改，铸成大错
”
；一些新老师由于她们教学经验不足，班级管理较弱，在考核中要以发展的眼光来看待过程，采用多鼓励、多表扬、多指导的方法，帮助新教师及时解决教育教学问题，树立新教师在教育教学上的自信心，使好过程产生好结果，最终达到组织和个人一起提高的良性循环.
随着教师绩效考核的深入实施，管理者要树立正确的绩效管理思想，发挥绩效考核的优势，使学校工作充满生机和活力，使绩效考核更加人性化、科学化和民主化，以保证学校各项发展目标的共同实现。
【参考文献】
〔1〕教育部.教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见〔[EB/OL]〕.教育部网站.2008.
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〔3〕易元红.高职院校教师绩效考核存在的问题及对策〔J〕.职业圈.2007（2）
〔4〕张祥明.教育管理学〔M〕.厦门大学出版社.2006.